Obligaciones y buenas prácticas
en materia de igualdad

A la hora de desarrollar una iniciativa empresarial se deben conocer las principales obligaciones en materia de Igualdad para cumplir con la normativa vigente y promover el desarrollo de un sector empresarial más inclusivo e igualitario.

A continuación, se comparten las principales acciones que emprendedores y empresas, en función de su tamaño, deben implantar vinculadas a la igualdad:

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Tamaño de empresa
Tamaño empresas
Tipo de
Tipo obligación
Buena práctica

Colaboración con otras entidades

Grande (250 o más trabajadores/as)

La colaboración con otras entidades, como ONGs, asociaciones empresariales o redes de igualdad, es una buena práctica que permite ampliar el impacto de las políticas de igualdad. Diseñar proyectos conjuntos con estas entidades puede fortalecer el compromiso de la empresa con la igualdad y mejorar su reputación corporativa.

Buena práctica

Colaboración con otras entidades

Grande (250 o más trabajadores/as)

La colaboración con otras entidades, como ONGs, asociaciones empresariales o redes de igualdad, es una buena práctica que permite ampliar el impacto de las políticas de igualdad. Diseñar proyectos conjuntos con estas entidades puede fortalecer el compromiso de la empresa con la igualdad y mejorar su reputación corporativa.

Buena práctica

Redes internas de apoyo

Grande (250 o más trabajadores/as)

Las redes internas de apoyo son una buena práctica que fomenta la cooperación entre empleados/as para impulsar iniciativas de igualdad. Estas redes pueden incluir grupos de trabajo, foros o encuentros regulares para compartir experiencias y propuestas. Su implementación puede mejorar el ambiente laboral y aumentar la participación en las acciones de igualdad.

Buena práctica

Redes internas de apoyo

Grande (250 o más trabajadores/as)

Las redes internas de apoyo son una buena práctica que fomenta la cooperación entre empleados/as para impulsar iniciativas de igualdad. Estas redes pueden incluir grupos de trabajo, foros o encuentros regulares para compartir experiencias y propuestas. Su implementación puede mejorar el ambiente laboral y aumentar la participación en las acciones de igualdad.

Obligación

Comité de igualdad

Grande (250 o más trabajadores/as)

El comité de igualdad es una buena práctica orientada a supervisar el cumplimiento de las políticas y acciones en materia de igualdad. Este comité debe estar compuesto por representantes paritarios y reunirse periódicamente para evaluar los avances y proponer mejoras. Es recomendable establecer un reglamento interno para guiar su funcionamiento y garantizar su eficacia.

Obligación

Comité de igualdad

Grande (250 o más trabajadores/as)

El comité de igualdad es una buena práctica orientada a supervisar el cumplimiento de las políticas y acciones en materia de igualdad. Este comité debe estar compuesto por representantes paritarios y reunirse periódicamente para evaluar los avances y proponer mejoras. Es recomendable establecer un reglamento interno para guiar su funcionamiento y garantizar su eficacia.

Buena práctica

Lenguaje inclusivo

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El uso de lenguaje inclusivo es una buena práctica orientada a garantizar la comunicación igualitaria en la empresa. Consiste en adaptar todos los documentos internos y externos, así como las comunicaciones, para evitar términos sexistas o discriminatorios. Implementar guías de estilo con ejemplos de lenguaje inclusivo y formar a los equipos en su uso son medidas efectivas para promover esta acción. Su aplicación mejora la percepción de la empresa como inclusiva y comprometida con la igualdad.

Buena práctica

Lenguaje inclusivo

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El uso de lenguaje inclusivo es una buena práctica orientada a garantizar la comunicación igualitaria en la empresa. Consiste en adaptar todos los documentos internos y externos, así como las comunicaciones, para evitar términos sexistas o discriminatorios. Implementar guías de estilo con ejemplos de lenguaje inclusivo y formar a los equipos en su uso son medidas efectivas para promover esta acción. Su aplicación mejora la percepción de la empresa como inclusiva y comprometida con la igualdad.

Buena práctica

Formación

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

La formación en igualdad y diversidad es una buena práctica imprescindible para sensibilizar y capacitar a la plantilla en estas áreas. Incluye talleres, cursos y charlas sobre igualdad de género, prevención de discriminaciones y promoción de la diversidad. Se recomienda realizar formaciones periódicas adaptadas a las necesidades de la empresa y medir su impacto a través de encuestas o indicadores específicos. Esta acción contribuye a generar un entorno laboral más inclusivo y respetuoso.

Buena práctica

Formación

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

La formación en igualdad y diversidad es una buena práctica imprescindible para sensibilizar y capacitar a la plantilla en estas áreas. Incluye talleres, cursos y charlas sobre igualdad de género, prevención de discriminaciones y promoción de la diversidad. Se recomienda realizar formaciones periódicas adaptadas a las necesidades de la empresa y medir su impacto a través de encuestas o indicadores específicos. Esta acción contribuye a generar un entorno laboral más inclusivo y respetuoso.

Buena práctica

Liderazgo femenino

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El liderazgo femenino es una buena práctica enfocada en incrementar la representación de mujeres en puestos de dirección, implicando identificar barreras internas, establecer metas de representación y crear programas de mentoría y formación específicos. Esta acción es especialmente relevante en empresas medianas, donde puede haber un mayor margen para implementar políticas innovadoras en este ámbito.

Buena práctica

Liderazgo femenino

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El liderazgo femenino es una buena práctica enfocada en incrementar la representación de mujeres en puestos de dirección, implicando identificar barreras internas, establecer metas de representación y crear programas de mentoría y formación específicos. Esta acción es especialmente relevante en empresas medianas, donde puede haber un mayor margen para implementar políticas innovadoras en este ámbito.

Buena práctica

Sensibilización

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

La sensibilización es una herramienta esencial para fomentar una cultura de igualdad y diversidad en el ámbito laboral. Esta consiste en organizar talleres, charlas y campañas internas dirigidas a toda la plantilla. Se recomienda evaluar regularmente el impacto de estas acciones y adaptarlas a las necesidades específicas de la organización.

Buena práctica

Sensibilización

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

La sensibilización es una herramienta esencial para fomentar una cultura de igualdad y diversidad en el ámbito laboral. Esta consiste en organizar talleres, charlas y campañas internas dirigidas a toda la plantilla. Se recomienda evaluar regularmente el impacto de estas acciones y adaptarlas a las necesidades específicas de la organización.

Buena práctica

Promoción interna

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

La promoción interna se trata de crear políticas transparentes que permitan a los trabajadores avanzar en su carrera dentro de la empresa. La clave para su éxito es establecer criterios objetivos de evaluación y garantizar que todas las personas tengan igualdad de oportunidades para acceder a formaciones y promociones.

Buena práctica

Promoción interna

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

La promoción interna se trata de crear políticas transparentes que permitan a los trabajadores avanzar en su carrera dentro de la empresa. La clave para su éxito es establecer criterios objetivos de evaluación y garantizar que todas las personas tengan igualdad de oportunidades para acceder a formaciones y promociones.

Buena práctica

Flexibilidad horaria

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

La flexibilidad horaria busca facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral mediante horarios adaptables o modalidades de teletrabajo. Para implementarla, la empresa debe negociar las condiciones con el personal y monitorear su impacto para ajustar las medidas en caso necesario. Esta acción repercute positivamente sobre la productividad y el bienestar de la plantilla.

Buena práctica

Flexibilidad horaria

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

La flexibilidad horaria busca facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral mediante horarios adaptables o modalidades de teletrabajo. Para implementarla, la empresa debe negociar las condiciones con el personal y monitorear su impacto para ajustar las medidas en caso necesario. Esta acción repercute positivamente sobre la productividad y el bienestar de la plantilla.

Obligación

Transparencia

Grande (250 o más trabajadores/as)

La transparencia retributiva es una obligación derivada del Real Decreto 902/2020, especialmente para empresas grandes. Su propósito es garantizar que los datos sobre salarios y políticas de igualdad sean accesibles y comprensibles, tanto para los trabajadores como para las autoridades competentes. Para cumplir con esta acción, las empresas deben publicar información retributiva desglosada y accesible, además de los resultados de auditorías y planes de igualdad. La difusión debe realizarse en formatos claros, que permitan una comprensión adecuada de los datos.

Obligación

Transparencia

Grande (250 o más trabajadores/as)

La transparencia retributiva es una obligación derivada del Real Decreto 902/2020, especialmente para empresas grandes. Su propósito es garantizar que los datos sobre salarios y políticas de igualdad sean accesibles y comprensibles, tanto para los trabajadores como para las autoridades competentes. Para cumplir con esta acción, las empresas deben publicar información retributiva desglosada y accesible, además de los resultados de auditorías y planes de igualdad. La difusión debe realizarse en formatos claros, que permitan una comprensión adecuada de los datos.

Obligación

Auditoría Retributiva

Grande (250 o más trabajadores/as)

La auditoría retributiva es una medida vinculada al plan de igualdad, regulada por el Real Decreto 902/2020. Su objetivo es detectar y corregir posibles desigualdades salariales en la empresa, asegurando que las políticas retributivas sean equitativas. Para realizarla, se deben valorar los puestos de trabajo, analizar las políticas salariales existentes y, en caso de detectar desigualdades, establecer medidas correctoras concretas. Esta auditoría es obligatoria para empresas con planes de igualdad, y su alcance debe reflejarse en dicho plan.

Obligación

Auditoría Retributiva

Grande (250 o más trabajadores/as)

La auditoría retributiva es una medida vinculada al plan de igualdad, regulada por el Real Decreto 902/2020. Su objetivo es detectar y corregir posibles desigualdades salariales en la empresa, asegurando que las políticas retributivas sean equitativas. Para realizarla, se deben valorar los puestos de trabajo, analizar las políticas salariales existentes y, en caso de detectar desigualdades, establecer medidas correctoras concretas. Esta auditoría es obligatoria para empresas con planes de igualdad, y su alcance debe reflejarse en dicho plan.

Obligación

Protocolo LGTBIQ+

Grande (250 o más trabajadores/as)

El Protocolo LGTBIQ+, respaldado por la Ley 4/2023, es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Aunque no es obligatorio para todas las empresas, se recomienda especialmente en aquellas con Plan de Igualdad o grandes plantillas. Este protocolo debe incluir medidas de prevención, procedimientos claros para actuar ante casos de discriminación o acoso, y mecanismos de apoyo a las personas afectadas, además de formar y sensibilizar a la plantilla. Su implementación mejora el clima laboral, fortalece la reputación corporativa y asegura el cumplimiento de la normativa vigente en igualdad y diversidad.

Obligación

Protocolo LGTBIQ+

Grande (250 o más trabajadores/as)

El Protocolo LGTBIQ+, respaldado por la Ley 4/2023, es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Aunque no es obligatorio para todas las empresas, se recomienda especialmente en aquellas con Plan de Igualdad o grandes plantillas. Este protocolo debe incluir medidas de prevención, procedimientos claros para actuar ante casos de discriminación o acoso, y mecanismos de apoyo a las personas afectadas, además de formar y sensibilizar a la plantilla. Su implementación mejora el clima laboral, fortalece la reputación corporativa y asegura el cumplimiento de la normativa vigente en igualdad y diversidad.

Obligación

Plan de Igualdad

Grande (250 o más trabajadores/as)

El plan de igualdad es obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores, según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Este plan tiene como finalidad identificar desigualdades de género en la empresa y establecer medidas para corregirlas. El proceso de elaboración incluye la realización de un diagnóstico previo, la negociación con la representación legal de los trabajadores/as y el registro del plan en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad). Contar con asesoramiento técnico durante la elaboración y el seguimiento del plan es altamente recomendable para asegurar su eficacia. Por ello, Femete cuenta con acuerdos comerciales con consultorías especializadas.

Obligación

Plan de Igualdad

Grande (250 o más trabajadores/as)

El plan de igualdad es obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores, según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Este plan tiene como finalidad identificar desigualdades de género en la empresa y establecer medidas para corregirlas. El proceso de elaboración incluye la realización de un diagnóstico previo, la negociación con la representación legal de los trabajadores/as y el registro del plan en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad). Contar con asesoramiento técnico durante la elaboración y el seguimiento del plan es altamente recomendable para asegurar su eficacia. Por ello, Femete cuenta con acuerdos comerciales con consultorías especializadas.

Obligación

Protocolo de acoso

Grande (250 o más trabajadores/as)

El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas y está regulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su objetivo principal es prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral. Para cumplir con esta obligación, las empresas deben elaborar un documento que establezca procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos de acoso. Es fundamental garantizar la confidencialidad de las denuncias y evitar cualquier tipo de represalia contra la persona denunciante. Además, es importante formar e informar a la plantilla sobre el protocolo y sus implicaciones. Las empresas pueden solicitar la elaboración de este protocolo a su servicio de prevención ajeno contratado, sujeto, generalmente, a un coste adicional.

Obligación

Protocolo de acoso

Grande (250 o más trabajadores/as)

El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas y está regulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su objetivo principal es prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral. Para cumplir con esta obligación, las empresas deben elaborar un documento que establezca procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos de acoso. Es fundamental garantizar la confidencialidad de las denuncias y evitar cualquier tipo de represalia contra la persona denunciante. Además, es importante formar e informar a la plantilla sobre el protocolo y sus implicaciones. Las empresas pueden solicitar la elaboración de este protocolo a su servicio de prevención ajeno contratado, sujeto, generalmente, a un coste adicional.

Obligación

Registro Retributivo

Grande (250 o más trabajadores/as)

El registro retributivo es una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta acción tiene como objetivo garantizar la transparencia salarial y prevenir cualquier discriminación retributiva por razón de sexo. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben elaborar un registro que incluya los valores promedios y medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según categoría profesional, grupo y puesto de trabajo. Se puede gestionar a través de la asesoría contratada y se recomienda actualizar este registro al menos una vez al año y utilizar herramientas específicas que faciliten la recopilación y análisis de datos retributivos.

Obligación

Registro Retributivo

Grande (250 o más trabajadores/as)

El registro retributivo es una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta acción tiene como objetivo garantizar la transparencia salarial y prevenir cualquier discriminación retributiva por razón de sexo. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben elaborar un registro que incluya los valores promedios y medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según categoría profesional, grupo y puesto de trabajo. Se puede gestionar a través de la asesoría contratada y se recomienda actualizar este registro al menos una vez al año y utilizar herramientas específicas que faciliten la recopilación y análisis de datos retributivos.

Obligación

Auditoría Retributiva

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

La auditoría retributiva es una medida vinculada al plan de igualdad, regulada por el Real Decreto 902/2020. Su objetivo es detectar y corregir posibles desigualdades salariales en la empresa, asegurando que las políticas retributivas sean equitativas. Para realizarla, se deben valorar los puestos de trabajo, analizar las políticas salariales existentes y, en caso de detectar desigualdades, establecer medidas correctoras concretas. Esta auditoría es obligatoria para empresas con planes de igualdad, y su alcance debe reflejarse en dicho plan.

Obligación

Auditoría Retributiva

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

La auditoría retributiva es una medida vinculada al plan de igualdad, regulada por el Real Decreto 902/2020. Su objetivo es detectar y corregir posibles desigualdades salariales en la empresa, asegurando que las políticas retributivas sean equitativas. Para realizarla, se deben valorar los puestos de trabajo, analizar las políticas salariales existentes y, en caso de detectar desigualdades, establecer medidas correctoras concretas. Esta auditoría es obligatoria para empresas con planes de igualdad, y su alcance debe reflejarse en dicho plan.

Obligación

Protocolo LGTBIQ+

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El Protocolo LGTBIQ+, respaldado por la Ley 4/2023, es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Aunque no es obligatorio para todas las empresas, se recomienda especialmente en aquellas con Plan de Igualdad o grandes plantillas. Este protocolo debe incluir medidas de prevención, procedimientos claros para actuar ante casos de discriminación o acoso, y mecanismos de apoyo a las personas afectadas, además de formar y sensibilizar a la plantilla. Su implementación mejora el clima laboral, fortalece la reputación corporativa y asegura el cumplimiento de la normativa vigente en igualdad y diversidad.

Obligación

Protocolo LGTBIQ+

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El Protocolo LGTBIQ+, respaldado por la Ley 4/2023, es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Aunque no es obligatorio para todas las empresas, se recomienda especialmente en aquellas con Plan de Igualdad o grandes plantillas. Este protocolo debe incluir medidas de prevención, procedimientos claros para actuar ante casos de discriminación o acoso, y mecanismos de apoyo a las personas afectadas, además de formar y sensibilizar a la plantilla. Su implementación mejora el clima laboral, fortalece la reputación corporativa y asegura el cumplimiento de la normativa vigente en igualdad y diversidad.

Obligación

Plan de Igualdad

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El plan de igualdad es obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores, según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Este plan tiene como finalidad identificar desigualdades de género en la empresa y establecer medidas para corregirlas. El proceso de elaboración incluye la realización de un diagnóstico previo, la negociación con la representación legal de los trabajadores/as y el registro del plan en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad). Contar con asesoramiento técnico durante la elaboración y el seguimiento del plan es altamente recomendable para asegurar su eficacia. Por ello, Femete cuenta con acuerdos comerciales con consultorías especializadas.

Obligación

Plan de Igualdad

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El plan de igualdad es obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores, según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Este plan tiene como finalidad identificar desigualdades de género en la empresa y establecer medidas para corregirlas. El proceso de elaboración incluye la realización de un diagnóstico previo, la negociación con la representación legal de los trabajadores/as y el registro del plan en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad). Contar con asesoramiento técnico durante la elaboración y el seguimiento del plan es altamente recomendable para asegurar su eficacia. Por ello, Femete cuenta con acuerdos comerciales con consultorías especializadas.

Obligación

Protocolo de acoso

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas y está regulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su objetivo principal es prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral. Para cumplir con esta obligación, las empresas deben elaborar un documento que establezca procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos de acoso. Es fundamental garantizar la confidencialidad de las denuncias y evitar cualquier tipo de represalia contra la persona denunciante. Además, es importante formar e informar a la plantilla sobre el protocolo y sus implicaciones. Las empresas pueden solicitar la elaboración de este protocolo a su servicio de prevención ajeno contratado, sujeto, generalmente, a un coste adicional.

Obligación

Protocolo de acoso

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas y está regulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su objetivo principal es prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral. Para cumplir con esta obligación, las empresas deben elaborar un documento que establezca procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos de acoso. Es fundamental garantizar la confidencialidad de las denuncias y evitar cualquier tipo de represalia contra la persona denunciante. Además, es importante formar e informar a la plantilla sobre el protocolo y sus implicaciones. Las empresas pueden solicitar la elaboración de este protocolo a su servicio de prevención ajeno contratado, sujeto, generalmente, a un coste adicional.

Obligación

Registro Retributivo

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El registro retributivo es una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta acción tiene como objetivo garantizar la transparencia salarial y prevenir cualquier discriminación retributiva por razón de sexo. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben elaborar un registro que incluya los valores promedios y medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según categoría profesional, grupo y puesto de trabajo. Se puede gestionar a través de la asesoría contratada y se recomienda actualizar este registro al menos una vez al año y utilizar herramientas específicas que faciliten la recopilación y análisis de datos retributivos.

Obligación

Registro Retributivo

Mediana (entre 50 y 249 trabajadores/as)

El registro retributivo es una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta acción tiene como objetivo garantizar la transparencia salarial y prevenir cualquier discriminación retributiva por razón de sexo. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben elaborar un registro que incluya los valores promedios y medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según categoría profesional, grupo y puesto de trabajo. Se puede gestionar a través de la asesoría contratada y se recomienda actualizar este registro al menos una vez al año y utilizar herramientas específicas que faciliten la recopilación y análisis de datos retributivos.

Obligación

Protocolo de acoso

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas y está regulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su objetivo principal es prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral. Para cumplir con esta obligación, las empresas deben elaborar un documento que establezca procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos de acoso. Es fundamental garantizar la confidencialidad de las denuncias y evitar cualquier tipo de represalia contra la persona denunciante. Además, es importante formar e informar a la plantilla sobre el protocolo y sus implicaciones. Las empresas pueden solicitar la elaboración de este protocolo a su servicio de prevención ajeno contratado, sujeto, generalmente, a un coste adicional.

Obligación

Protocolo de acoso

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas y está regulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su objetivo principal es prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral. Para cumplir con esta obligación, las empresas deben elaborar un documento que establezca procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de casos de acoso. Es fundamental garantizar la confidencialidad de las denuncias y evitar cualquier tipo de represalia contra la persona denunciante. Además, es importante formar e informar a la plantilla sobre el protocolo y sus implicaciones. Las empresas pueden solicitar la elaboración de este protocolo a su servicio de prevención ajeno contratado, sujeto, generalmente, a un coste adicional.

Obligación

Registro Retributivo

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

El registro retributivo es una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta acción tiene como objetivo garantizar la transparencia salarial y prevenir cualquier discriminación retributiva por razón de sexo. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben elaborar un registro que incluya los valores promedios y medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según categoría profesional, grupo y puesto de trabajo. Se puede gestionar a través de la asesoría contratada y se recomienda actualizar este registro al menos una vez al año y utilizar herramientas específicas que faciliten la recopilación y análisis de datos retributivos.

Obligación

Registro Retributivo

Pequeña (menos de 50 trabajadores/as)

El registro retributivo es una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esta acción tiene como objetivo garantizar la transparencia salarial y prevenir cualquier discriminación retributiva por razón de sexo. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben elaborar un registro que incluya los valores promedios y medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según categoría profesional, grupo y puesto de trabajo. Se puede gestionar a través de la asesoría contratada y se recomienda actualizar este registro al menos una vez al año y utilizar herramientas específicas que faciliten la recopilación y análisis de datos retributivos.